Ez a weboldal cookie-kat (sütiket) használ funkciói megvalósítása érdekében. Weboldalunkon történő további böngészéssel hozzájárul a cookie-k használatához. Részletesebb információt és a cookiek kikapcsolásának lehetőségét cookie szabályzatunkban olvashatja.
« Vissza
Szabó László, MKB Pénztárak: A folyó jövedelem 10-20 százalékát kéne félre tenni

2017. 01. 03.

Milyen változásokat hoz a jelentős béremelés jövőre a béren kívüli juttatások terén? Hová tart a vállalati cafeteria rendszer? Miként tudják a cégvezetők megtartani és motiválni dolgozóikat? Ezekről kérdeztük Szabó Lászlót, az MKB-Pannónia Egészség- és Önsegélyező Pénztár üzletágvezetőjét.

A már elfogadott adó- és járuléktörvény-módosítások alapján a 2017-es esztendő is hozhat újdonságokat a béren kívüli juttatások területén. Ön mit lát lényegesnek ezek közül?

Az év végén benyújtott nagy volumenű jogszabályváltozásokkal alapvetően új helyzet alakult ki. Január elsejétől 15 százalékos minimálbérnövekedés és 25 százalékos bérminimum növekedés lesz, ez jelentős paradigmaváltást eredményez. A járulékok csökkennek, viszont a cafeteriára fordítható pénz a cégeknél a bérnövekedés miatt kevesebb lesz. Tudom, hogy minden vállalatnak alapvetően más a helyzete, és hogy jövőre jelentős jogszabály-, illetve feltételváltozások állnak be az egyes cafeteriaelemek munkáltatói adóztatása terén is, nem feltétlen pozitív irányban. A kormány jövőre 11 százalékos bértömegnövekedést szeretne elérni, öt év alatt pedig nettó negyven százalékot. A személyi ráfordítások között a bérek jelentősen megnőnek, felmerül tehát, mi lesz a béren kívüli juttatások sorsa. A bér Magyarországon elmarad a teljesítmény értékétől Nyugat-Európához képest, ám a béren kívüli juttatások a családot fenntartó jövedelem forrásai, és mint ilyenek függetlenek a teljesítménytől. Mivel a családok eltartóképessége a bérnövekedéssel erősödni fog, a vállalatoknak újra kell gondolnunk cafeteriarendszerüket.

Tart attól, hogy a kötelező béremelések miatt sok vállalatvezető drasztikusan csökkenti vagy egyenest megszünteti cafeteriarendszerét?

Igen, de mindenképp lebeszélném erről a vállalatvezetőket. Ehelyett azt javaslom, tudatosabban csoportosítsák, illetve célzottabban adják dolgozóiknak a cafeteria elemeket, adott esetben szűkítsék a jelenleg rendkívül széles palettát. Ne aprózzák szét, ne minden kis célra adjanak béren kívüli juttatást, hanem a dolgozók nagy tömegét tekintve döntsenek. Amikor elkezdtem összeszámolni, hány célra adható béren felüli juttatás, 30-nál megálltam. A cégvezetőnek el kell magyaráznia munkavállalójának, hogy nézd, neked emelkedett a jövedelmed, tehát ami az étkezést, ruházkodást, közlekedést, a gyerekeid iskoláztatását stb. illeti, jobban ki tudsz jönni, ezeket a jövőben a megnövekedett béredből oldd meg. Én valami mást szeretnék ehhez hozzátenni. A béren felüli juttatásokkal azt szeretném erősíteni, ami egyéni érdek is, nemzetgazdasági érdek is és vállalati érdek is. És itt jön be a képbe az egészség és a jövőről való gondoskodás. A vállalatvezetőknek ezt a gondolkodást kell erősíteniük.

Ha a béren kívüli juttatásokról beszélünk, az elmúlt 8-10 év adóváltozásai nyomán többen állítják: a cafeteria "fénykorához" képest rosszabbul jártak a munkáltatók. Egyetért-e ezzel az állítással? Ha nem, hogyan tudná cáfolni?

Eleve rosszul használjuk – majdnem mindenki, a jogalkotó is – a cafeteria szót. Olyan, hogy cafeteria szabályozás jogszabályilag sincsen, ez a vállalat joga, hogy hogyan oszt és csoportosít. Ha a béren felüli juttatások nagyságáról beszélünk, nem igaz, hogy 8 évvel ezelőtt voltak csúcson, hiszen a cafeteria mind nagyságrendjében, mind elemeiben általában minden vállalatnál növekedett, egyre több elemet kapcsoltak be a rendszerbe. Az utóbbi időben azonban az azonnal elkölthető elemekre koncentráltak, pont azért, mert nagyon alacsony volt a nettó, megélhetésre fordítható bér, ezért ezt igényelték a dolgozók. Az viszont tény, hogy noha a munkáltató lehetőségei javultak, a juttatás feltételei nem. Az állam ugyan több lehetőséget engedélyez, de gyakorlatilag kivonult a jóléti rendszer fenntartásából. 2009-ben például a pénztári munkáltatói hozzájárulás adómentes volt, most az a helyzet, hogy korlátlanul lehet adni akármilyen és akármennyi juttatást a dolgozónak, akár egy millió forint összegben is, csak éppen majdnem ötven százalékos adóteherrel.

Vannak olyan – nem klasszikus cafeteria elemként ismert – juttatási formák, amelyeket kevésbé ismernek a cégek, ezért nem is preferálják azokat? Ha igen, melyeket emelné ki Ön ezek közül?  

Szerintem a dolgozók és a vállalatvezetők ismernek minden elemet. Viszont nem biztos, hogy mindenre van igény. Ha egy vállalatnál két ember szeretne a cafeteriarendszeren keresztül kulturális juttatást igényelni, akkor a vállalat ezért nem fog annyit pluszban adminisztrálni, azt oldja meg magának a dolgozó. Ilyen a lakáscafeteria is, amennyi adminisztrációval az jár, hát ember, illetve cég legyen a talpán, aki azt elvégzi. Az viszont tény, hogy a cégvezetők nem orientálták a dolgozókat, nem adtak plusz tudást, plusz információt a különböző elemekkel kapcsolatban. És itt van az adomány mint nem cafeteria elem, ennek lehetőségét viszont nem használják ki eléggé a munkáltatók. Pedig költségszempontból is az adomány nyújtása az egyik legkedvezőbb lehetőség a munkáltató számára, mivel nem bérjellegű kifizetés, ezért SZJA és TB terhei sincsenek. Pénztáraink honlapján találnak adomány-kalkulátort, ennek segítségével ki lehet számolni, kinek milyen előnyei származnak belőle.

Tapasztalataink szerint főként a kisvállalati szektorban tartózkodnak a juttatási csomagok bővítésétől, leginkább azzal az érveléssel, hogy "a dolgozók a készpénzt kedvelik", így például a legvilágosabban használható készpénz-helyettesítő eszköz, az étkezési utalvány népszerű ebben a körben. Önök mint az egyik legjelentősebb SZÉP Kártya szolgáltató miben látják a további bővülés lehetőségét?

A kedvezményes adózással (jövőre 34,22%) adható béren kívüli juttatások a jövőben mindössze két elemre korlátozódnak: készpénzben 100 ezer forint, SZÉP Kártyán 350 ezer forint adható. A SZÉP Kártyánál továbbra is él az egyes alszámlákra (szállás-idegenforgalom, vendéglátás, szabadidő) vonatkozó korlát. Az önkéntes pénztári juttatásokat viszont jövőre magasabb adóteher sújtja (49,56%). A kedvezményes lehetőségek most leszűkülnek, ezek kihasználásával azonban értelemszerűen minden vállalat élni akar, tehát ezt a cégek ki fogják használni. Ez a minimum, ezen felül pedig a célzott vállalati juttatásokat kéne kidolgozni és erősíteni.

A kulcsemberek megtartásának az említett szektorban igen fontos szerepe lenne. Mit javasolna azoknak az adózási-pénzügyi, illetve HR szakembereknek, akik KKV-k számára adnak tanácsot? Milyen juttatási rendszer kialakítására helyezzék a hangsúlyt, a legkisebb adóteher és a legnagyobb munkavállalói elégedettség elérése mellett?

Ezt felülről-kívülről nem lehet megmondani, a vállalatok helyzete annyira különböző lehet. Ha a bértömegen felül a vállalatnak továbbra is marad lehetősége, mindenképp az egészség-illetve nyugdíjpénztárat javaslom, ez tömegeket érint.

Az egészségpénztári szektor piacvezető szereplőjeként hogyan látják az egészségpénztári szolgáltatások elterjedtségét? Tapasztalataik szerint melyek a legnépszerűbbek ezek közül a dolgozók körében?

Sokan a tagok, a pénztárak szemére hányják, hogy magas, 50%ot meghaladó a gyógyszervásárlás a szolgáltatási kiadásokon belül, plusz 10-15% a gyógyászati segédeszközök értéke. Ez számomra érthetetlen: a gyógyuláshoz az orvosi gyógyító munka mellett nem kell gyógyszer? A magánszemélyek évente saját zsebükből 300 milliárd Ft-ot fizetnek gyógyszerre, a pénztárakból 30 milliárd Ft-ot. És a pénztáron keresztüli vásárlás a jogos szükséglet mellett ráadásul igen kényelmes az egészségpénztári kártyával, s éppen ez a típusú vásárlás igazolja, hogy az egészségpénztárban nem kell feltétlenül tartósan lekötni a befizetést, másnap már költhető. Egyébként érezhetően nő az igény az állami TB-ellátások zavarai miatt a magánorvosi ellátások, a gyorsan igénybevehető diagnosztikai szolgáltatások iránt.

Az önsegélyező pénztári szolgáltatások talán kevésbé ismertek a cégek számára, ugyanakkor számos dolgozónak jelenthetnek konkrét segítséget. Melyek ezek a lehetőségek?

Az MKB önsegélyező pénztári lehetőségei nagyon szerteágazóak. Gyereknevelés, gyerekszülés, felsőfokú tanulmányok költségei (kollégium, albérlet, taneszközök), gyes-, gyed kiegészítés, munkanélküli segély, rokkantsági segély – ezekre a célokra mind fordítható. Persze fontos megjegyezni, hogy az ügyfél által befizetett összegnek az igénybevételkor már előzetesen rajta kell lennie a pénztári számlákon, sőt az önsegélyezés esetén csak 180 napos várakozás után vehetők igénybe a törvény szerint.

Évről-évre egyre fontosabb szólni a nyugdíjtrendekről. Még zajlik a Ratkó-korszak gyermekeinek nyugdíjba vonulása, és rövidesen jönnek a Ratkó-unokák. Egy átlagos magyar háztartásban mégis kevés a megtakarítás, sokszor nem is képeznek tartalékot. Hol tart jelenleg Ön szerint a hazai öngondoskodás? Hogyan tudnak leghatékonyabban hozzájárulni a vállalkozások dolgozóik öngondoskodásához, béremelés nélkül?  

Tudatosítani kell a dolgozókban, hogy a folyó jövedelem legalább 10-20 százalékát kéne félretenni ahhoz, hogy az ember a nyugdíjas éveiben rendesen tudjon élni. Ez rendkívül fontos. Az életkor előrehaladtával a megtakarítás nagyságára vonatkozó szükségesség progresszíven nő. Az önkéntes pénztárakba történő egyéni befizetések kedvezményei nem változnak 2017-ben. Továbbra is az egyéni befizetés alapján lehet 20 százalékot, maximum 150 ezer forintot a tag személyi jövedelemadójából levonni. A munkáltatóknak ösztönözniük kell a munkavállalókat, hogy az állam által nyújtott kedvezményt ne veszítsék el.

Nyugdíjpénztár vs. nyugdíjbiztosító. A cégeket és könyvelőiket, tanácsadóikat is "bombázzák" különféle ajánlatokkal, ötletekkel, de sokszor még a tulajdonos-ügyvezetők is óvatosak a hosszabb távú megtakarítások tekintetében. Milyen bizalmi tőkét tud kínálni a pénztári szektor a vállalkozások számára, akár a tulajdonosok, akár – közepes vagy nagyobb cégek esetében – a vezető munkavállalók vagy kulcspozícióban lévő szakemberek tekintetében? Van-e, lehet-e szerepe a pénztári juttatásoknak általában az adótervezés, adóoptimalizálás területén is?

Egy példát hozok fel. Egy ismerősöm vezető pozícióban dolgozik egy biztosítónál, anyagi lehetősége tehát lenne az adókedvezményes biztosítás vállalására, mégis azt mondta, ő nem fog ilyen biztosítást kötni. Mert lehet, hogy öt vagy tíz év múlva lehetőségei változnak, és a biztosítást minden hónapban fizetni kell. Az önkéntes pénztári tagságnál nincs ez a megkötés. Én tehát mindenképp ezt javaslom. Másik példám: egy pénztártagunk 2003-ban 3 millió Ft vagyont hozott át a nyugdíjpénztárba, ezt követően soha egyetlen forintot sem fizetett be. Megnéztük, most – a közben elszenvedett 2008-as pénzügyi válság ellenére is – 8 millió Ft-nál nagyobb vagyona van a pénztárban. Az induló vagyon inflációval növelt számított összege alig haladja meg az 5 millió Ft-ot, azaz a tag „rá sem nézett” a pénztári számlájára és mégis mára közel 3 millió Ft reálhozammal gazdagodott. Mindenkinek mondjuk, hogy kezdje, akár kicsiben is az önkéntes nyugdíjpénztári tagsággal az öngondoskodást. Soha nem késő és soha nem lehet elég korán elkezdeni a megtakarításokat. És mindenki használja ki, hogy lehet egyéni adókedvezménye, amit a munkáltatója kiegészíthet munkáltatói támogatással, szintén – a bérnél – kedvezőbb adóteherrel.

Többet szeretnék tudni - személyes tanácsadást kérek:
MAGAZIN
ELŐADÁSOK
ESETTÁR
ARCHÍVUM
JOGSZABÁLYOK
KAPCSOLAT
HÍRLEVÉL
ELŐFIZETEK
könyvelői klub | könyvelő képzés | könyvelő tanfolyam | budapest | debrecen | könyvelői konzultáció | könyvelési segédanyagok | mérlegképes könyvelő tanfolyam | klubtagság | letölthető anyagok | könyvelői tudástár | konferenciabérlet | díjmentes online szolgáltatás | könyvviteli szolgáltatás | könyvelői szakmai fórum
Minden jog fenntartva! © 2019 Könyvelői Módszertani Szemle - Könyvelői Klub
Még nem tagja közösségünknek?
Díjmentes tájékoztatás szolgáltatásunkról